Everesta, s.r.o.

Hodnocení pracovníků

hodnocení

Pokusíme se Vás ve stručnosti seznámit se systémy hodnocení pracovníků. Pokud Vás teorie nezajímá nebo ji znáte již nazpaměť, počkejte si na skutečné příběhy. Brzy Vám přineseme praktický pohled na hodnocení. A nebudou chybět ani historky, které, jak se říká, napsal sám život.

Ve spoustě společností Vám manažeři řeknou, že v popředí zájmů jsou lidé, nebo něco na ten způsob. Je to fráze. Ale není to špatná fráze. Pravdou je, že právě dobří lidé mohou podniku pomoci překonat kritická období. Jen lidské zdroje mají schopnost se přizpůsobit měnícím se podmínkám. Aby se přizpůsobili, musí se ale učit novým věcem. K tomu musí být motivováni. A aby byli motivováni, musí být správně hodnoceni.

Co je to vlastně hodnocení pracovníků? Při hodnocení nejde jen o samotné zjišťování, jak zaměstnanec pracuje. Důležitá je také zpětná vazba. A to nejen pro nadřízené, ale také pro samotného pracovníka. Jedině diskuzí se samotným hodnoceným je možné najít opatření, jak odstranit nedostatky a najít způsoby, jak se zlepšovat.

Hodnocení pracovníků má dvě podoby – formální a neformální. Zatímco neformální je spíše nepravidelné a spočívá v každodenní komunikaci mezi nadřízeným a podřízeným, formální hodnocení má systematický a periodický charakter.

Čeho by měl dobrý systém hodnocení dosáhnout? Měl by splnit následující cíle:
• Identifikovat a popsat stávající úroveň pracovního výkonu,
• vyhodnotit silné a slabé stránky,
• společně s pracovníkem najít způsoby, jak a co zlepšovat,
• získat podklady pro další rozvoj a zjistit vzdělávací a jiné potřeby,
• získat informace o tom, jak nejlépe pracovníka motivovat a odměňovat,
• rozpoznat potenciál pracovníka a získat podklady pro plánování jeho kariéry,
• pomoci vyhodnotit výběr zaměstnanců a posoudit vhodnost a efektivnost náborových metod,
• pomoci zhodnotit efektivnost vzdělávání, atd.

A jak by měl správný systém hodnocení vypadat? Aby dobře fungoval a plnil stanovené cíle, měl by především splňovat následující základní zásady:
• Cíle systému musí být jasně formulované, dosažitelné a akceptovatelné,
(o tom, jak má vypadat správně definovaný cíl jsme se věnovali v článku o plánování)
• na přípravě hodnocení se podílí všechny zúčastněné strany,
• východiskem pro hodnocení je průběžné sledování pracovníka a jeho výkony za celé sledované období,
• hodnocení provádí přímý nadřízený pracovníka,
• hodnocení má stanovené své jednotné metody, aby byla možnost srovnání,
• metody a kritéria hodnocení musí být adekvátní podmínkám,
• hodnocení by mělo být prováděno na základě důkladné přípravy a analýzy pracovních úkolů,
• hodnocený pracovník musí mít možnost reagovat a vyjadřovat své názory, proto se hodnocení nejčastěji provádí formou hodnotícího rozhovoru,
• výsledky a závěry hodnocení mají jednotnou písemnou formu a jsou archivovány v osobní dokumentaci,
• součástí výsledků jsou i doporučená opatření,
• hodnotící konzultuje své závěry se svým nadřízeným.

Článek vznikl díky spolupráci s odborníky poradenské a servisní skupiny ECS.

Komentáře

Poslat nový komentář

Obsah tohoto pole je soukromý a nebude veřejně zobrazen.
  • Řádky a odstavce se zalomí automaticky.

Více informací o možnostech formátování

CAPTCHA
Toto je ochrana před spamem. Doplňte prosím výsledek.
3 + 14 =
Solve this simple math problem and enter the result. E.g. for 1+3, enter 4.
By submitting this form, you accept the Mollom privacy policy.