Můžete být velmi znalí a zkušení manažeři, ale pokud je vaší slabinou motivace, máte problém. Ale nezoufejte. Máme pro vás dvě dobré zprávy. Nejste sami, kdo má tento problém. A druhá dobrá zpráva? Váš problém je řešitelný, pokud ho ovšem budete chtít řešit a vyřešit. Uveďme pár podnětů, jak se v této oblasti orientovat a jak na to.

Wikipedia o motivaci
Podívejme se, co o pojmu motivace říká wikipedia. Uvádíme nezkrácenou definici:
Motivace je psychický proces vedoucí k energetizaci organismu. Motivace usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle. Vyjadřuje souhrn všech skutečností – radost, zvídavost, pozitivní pocity, radostné očekávání, které podporují nebo tlumí jedince, aby něco konal nebo nekonal.
Motivy jsou osobní příčiny určitého chování – jsou to pohnutky, psychologické příčiny reakcí, činností a jednání člověka zaměřené na uspokojování určitých potřeb.
Za základní formu motivů jsou pokládány potřeby, ostatní formy se vyvíjejí z potřeb. Potřeba je stav nedostatku nebo nadbytku něčeho, co nás vede k činnostem, jimiž tuto potřebu uspokojujeme. Potřeby dělíme na:
- biologické (primární, vrozené) - potřeba dýchaní, potravy, bezpečí, spánku apod.
- sociální (získané) - kulturní (vzdělání, kulturní život apod.) a psychické (radost, štěstí, láska apod.)
Americký psycholog Abraham Maslow je autorem stupňovitého řazení potřeb, které v hierarchickém systému organizoval podle jejich naléhavosti pro člověka. Potřeby vyšší se objevuje až po uspokojení potřeb nižších. Člověk má obvykle potřebu seberealizace, pokud není hladový, je v bezpečí, milován a uznáván. Např. člověk netouží po nových závěsech do pokoje nebo obraze (5. stupeň), když je ohrožován nějakou katastrofou nebo je hladový (nenaplněný 1. a 2. stupeň).
Pozoruhodné je, že wikipedia.cz neobsahuje heslo „demotivace“, což je zjednodušeně řečeno odvrácená strana motivace.
Z praktického hlediska je užitečné rozlišovat motivy a stimuly. Zatím co motivy jsou vnitřní pohnutky člověka, stimuly jsou vnější podněty. Typický stimul je finanční odměna. Typický motiv je potřeba být uznáván druhými lidmi. Vedoucí pracovníci často mluví o motivaci lidí, ve skutečnosti ale mají na mysli stimulaci neboli podněcování lidí k určité činnosti pomocí vnějších stimulů. Stimulace lidí může být účinná jen tehdy, jestliže aktivuje a uspokojuje určité vnitřní potřeby člověka.

Pyramida potřeb a stimulů
Ale pojďme dál. Maslowova pyramida lidských potřeb patří nepochybně k nejcitovanějším pojmům z oblasti motivace. Mnozí autoři na tento pojem navazují a rozvíjejí ho. Jiří Plamínek ve své knize „Synergický management“ (Argo 2000) uvádí dvojí provedení této pyramidy jako pyramidy potřeb a pyramidy stimulů:

Pomocí vhodných stimulů se uspokojují potřeby ve stejném patře pyramidy. Jiří Plamínek k tomu dodává: „Člověk může být efektivně motivován k chování, souvisejícímu s vyšším patrem pyramidy, jedině tehdy, když jsou uspokojeny jeho potřeby v patrech nižších.“
Zkušenosti z praxe napovídají, že kdo chce odhadnout, jaké potřeby jsou u toho kterého člověka aktuální a na jaké stimuly ten člověk bude kladně reagovat, musí s ním komunikovat s určitou empatií, všímat si jeho chování a tím zjistit, v kterém patře pyramidy potřeb je ten člověk. Pak teprve může nabízet určité stimuly a očekávat kladnou odezvu. Citujme ještě – s ohledem na možnost použití pyramidy stimulů - Jiřího Plamínka: „Je možné si povšimnout, že silné stimuly se nalézají v různých patrech pyramidy. Není tedy pravda, že peníze jsou jediným funkčním pracovním stimulem. Spíše zůstávají stimulem nejjednodušeji použitelným. Motivace začíná u úvahy, na které patro Maslowovy pyramidy je třeba v konkrétním případě konkrétního člověka zaměřit pozornost. Nemá smysl se příliš orientovat na vysoká patra, pokud v jejich podloží existují trhliny. Uznání je působivé za každých okolností, ovšem skutečným motivem ke zvýšení loajality s firmou se stává až od určité úrovně materiálního zabezpečení.“

Teorie cukru a biče
Jinou definici pojmu motivace uvádí John Adair v knize „Efektivní motivace“ (Alfa 2004):
„Motivací nazýváme vše, co přiměje člověka k činu. Motivy mohou být různé a mohou se pohybovat od vědomého souhlasu až k nevědomí. Motivy jsou nezbytné pro vznik akce, samy o sobě však nestačí. Aby došlo k činu, musí dojít k rozhodnutí, podmíněném vůlí. ….
Motivace také zahrnuje schopnost přimět k činu druhého člověka. Tradiční teorie cukru a biče předkládá dva „motivy“, které můžeme použít – odměnu nebo nějaké lákadlo na jedné straně a strach z následků na straně druhé. Jde o vnější stimuly, kterým zvířata zřejmě rozumějí. Jenže teorie cukru a biče funguje jen do určité míry jako analogie, o kterou se opírá. Do jisté míry jsme schopni ovládat druhé v závislosti na situaci pomocí odměn a trestů. Ale lidská přirozenost, zvláště pak naše mimořádná schopnost komunikace, otevírá i třetí možnost. Jsme totiž schopni vyvolat (stimulovat) v druhých celou řadu motivů, které budou mít pramálo společného se strachem z bolesti nebo hledáním materiálních odměn.“
Co k tomu dodat? Teorie cukru a biče se v praxi v různých formách používá, asi bychom se měli podívat na takovou praxi trochu z nadhledu a s vědomím uvedené pyramidy potřeb a stimulů a přemýšlet o širších souvislostech motivace.

Pozor na demotivaci!
Radikálně jiné pojetí motivace najdeme u německého autora Reinharda K. Sprengera, který u nás vydal knihu „Princip zodpovědnosti“ (Pragma). Citujme: „Kdo jedná proto, aby za to byl odměněn (nebo aby alespoň nebyl potrestán), není sám sebou, nýbrž závisí na chvále a kritice druhých a dává tak svému okolí nad sebou moc. Vydává se na pospas cukru a biče. ….Může-li vás někdo motivovat, znamená to, že vás může také demotivovat. V tom případě dáváte komukoli možnost určovat vaši životní kvalitu. Druzí tak mají nad vámi moc a vy ztrácíte respekt sami před sebou.“
Na jiném místě (v časopiseckém rozhovoru) Sprenger uvádí, že úkolem vedoucích pracovníků není motivovat. Každý člověk má v sobě svoji vnitřní motivaci, kterou chce uplatnit. Co je potom ale úkolem vedoucích? Přestat svým jednáním demotivovat. A odstraňovat z pracovního prostředí všechno, co lidi dokáže rozladit, odradit, naštvat - prostě demotivovat.

Motivace – to je i sebemotivace
Pokusme se tento krátký výlet do oblasti praktické teorie motivace uzavřít tak, že každý vedoucí pracovník by měl mít pod kontrolou svoje vlastní vnitřní motivy, svoji sebemotivaci. Může začít experimentovat sám se sebou, pozorovat a hodnotit svoje vlastní chování, analyzovat příčiny neboli svoje vlastní motivy, zjišťovat vědomé, racionální pohnutky k jednání a na druhé straně emoční popudy a popudy z podvědomí. Cílem tohoto snažení by mělo být jednat vždy po úvaze, nikoli impulzivně. Pokud se mu to alespoň trochu začne dařit, je na dobré cestě stát se tím, kdo přestává demotivovat a začíná povzbuzovat, posilovat v lidech dobré naladění a chuť angažovat se.
Motivaci mnozí vnímají jako problém a taky to problém je, protože v praxi není vůbec snadné zvládnout všechna úskalí motivace a zvolit takovou kombinaci manažerského jednání a vnějších stimulů, aby zavládla spokojenost na všech stranách a cíle firmy se naplňovaly. Motivaci můžeme ale začít vnímat zcela jinak: jako velkou příležitost k zásadním změnám v postojích a chování lidí, v jejich loajalitě k firmě. Toto druhé pojetí motivace je určitě perspektivní a stojí za to dát se tímto směrem.