Na tomto místě bývá obvykle krátké uvedení do teorie tématu měsíce. O vzdělávání ve firmách by se toho dalo napsat mnoho a to i z čistě teoretického pohledu. Na úvod k této problematice bychom se proto chtěli věnovat pouze jedné oblasti. Zajímavým specifikem ve firemním vzdělávání je totiž vzdělávání vedoucích pracovníků.

Hlavním problémem mnoha manažerů bývá, že se domnívají, že učení je pro ně už zbytečné a že nejvíce se naučili a naučí praxí. Jsou to obvykle zkušení lidé, kteří už mají něco za sebou. Proto je důležité jim dokázat, že právě učení mimo jejich běžné pracovní prostředí je mnohem efektivnější, především proto, že nejsou zatíženi svými pracovními povinnostmi a mohou se plně soustředit jen na samotné učení. Dále je potřeba je přesvědčit, že se skutečně ještě mají co učit. To je obvykle hlavní úskalí, protože manažer je člověk s vysokým sebevědomím. Pokud se toto nepodaří, nemůže mít vzdělávání dobré výsledky. Paradoxní je, že ti nejlepší si dobře uvědomují důležitost neustálého učení a naopak ti průměrní budou vzdělávání arogantně odmítat jako něco zbytečného.

Při výběru vzdělávání a při personální práci s manažery je důležité si uvědomit, že ne všichni jsou stejní co do způsobu chování, stylu práce i stylu učení. Proto je vždy důležité nebrat manažery jako jednu celistvou skupinu. To platí obecně u všech, ale právě u této skupiny se setkáváme s nejvýraznějšími individualitami.

Exkurs do teorite
Vzděláváním dospělých se lidé zabývali už od starověku. Autorství pojmu andragogika bývá připisováno německému učiteli Alexanderovi Kappovi. Ten ho použil v první polovině devatenáctého století ve svém díle Andragogika neboli vzdělávání v dospělém věku, kde uvažoval o Platónových a Aristotelových vzdělávacích teoriích.

Jedním z prvních teoretiků, který se zasloužil o změnu v přístupu vzdělávání manažerů, byl Malcolm
Knowles. K jeho hlavním myšlenkám patří, že dospělí jsou si navzájem nejbohatším zdrojem poznání, vzhledem k jejich rozdílným zkušenostem, dále že jednotlivci jsou připraveni se učit, jestliže cítí potřebu dosáhnout lepších výsledků v některých oblastech svého života a že dospělí se zpravidla neučí, aby se učili, ale učí se proto, aby dovedli něco udělat, vyřešit problém nebo zlepšit svůj život.

Reginald Revans, další teoretik, zdůrazňuje rozdíl mezi dvěma druhy učení a to programovými znalostmi, neboli učení něčeho, co se už někdo jiný naučil prostřednictvím knih a kladením otázek, neboli učení z vlastní činnosti. Podle něj se manažeři zajímají především o vyřešení reálných problémů než o výklad, tudíž je pro ně přínosnější „učení akcí“.

Proces vzdělávání
Jako u všech činností i zde je důležité plánování. Poté, co definujeme potřebu vzdělávání, je nutné stanovit si cíl, kterého chce manažer dosáhnout, způsob, jak cíle dosáhnout a časový úsek, po jehož uplynutí budou kontrolovány a vyhodnocovány výsledky. Je třeba mít na paměti, že manažeři se budou učit efektivněji, bude li učení zaměřeno na obsah jejich práce. Důležitá je motivace, ať už je jakákoli. Mohou být do učení motivováni např. samotným profesním růstem, různými benefity či pouze uznáním nadřízeného pracovníka.

Koncepce vzdělávání manažerů musí vycházet z toho, že každá osobnost je individualitou, proto i vzdělávání musí být individuálním procesem. Koncepce manažerského vzdělávání a rozvoje je složitým procesem, který vychází především z následujících oblastí:
a) Plánování kariéry
b) Školení v kurzech
c) Učení
d) Sebevzdělávání
e) Podnikového poradenství

Pro rozvoj managementu podniku je nezbytné, aby jeho vedení považovalo vzdělávání za důležitou podnikovou činnost. Koncepce programů a učebních metod musí vycházet z povahy manažerského rozvoje a vzdělávání musí být chápáno jako nepřetržitý proces prolínání pracovních zkušeností a využívání příležitostí k učení. Vzdělávání musí být také soustavně vyhodnocováno, aby bylo zřejmé, že vynaložené prostředky nebyly utraceny zbytečně, a že veškeré úsilí mělo nějaký smysl.

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
REKLAMA
Akademie pro manažery